uu77

Sociale veiligheid

Dit hoofdstuk van de HR-toolkit informeert je als leidinggevende over het beleid van de uu77 voor sociale veiligheid en geeft een overzicht van de verschillende trainingen die je kunt volgen.

De uu77 wil een open, inclusieve en veilige werk- en studeeromgeving bieden. Sociale veiligheid is daarom een strategisch doel. De hulpstructuur (vertrouwenspersonen) is uitgebreid en de verschillende regelingen over sociale veiligheid hebben een overkoepelend kader in de vorm van de Gedragscode. Om sociale veiligheid op jouw afdeling te verbeteren is het aangaan van het gesprek over gedrag heel belangrijk. Dit is de kern van cultuurverandering.

Uit de resultaten van de universiteitsbrede personeelsenquête blijkt dat problematiek op het gebied van sociale veiligheid varieert, maar dat roddelen en exclusie het meest voorkomen. Extra aandacht besteden aan deze ongewenste patronen, zowel door middel van voorbeeldgedrag als gerichte interventies, lijkt dus voor veel medewerkers verschil te kunnen maken. Op het niveau van eenheden kunnen vanzelfsprekend andere of aanvullende vraagstukken spelen.

De HR-divisie biedt desgewenst expertise op dit thema. Ilja Hijink, beleidsadviseur, is trekker van het dossier en is altijd bereid mee te denken.

Beleid/bestuur

Gedragscode en regelingen

 

a) Gedragscode

  • De Gedragscode vormt sinds 2022 het organisatiebrede kader voor integer handelen. De Gedragscode bevat de gemeenschappelijke waarden van de uu77 die ons professionele gedrag sturen en de specifieke regels omtrent ongewenste omgangsvormen, relaties op de werkvloer, nevenwerkzaamheden, wetenschappelijke integriteit, klokkenluiders en (social) media.

 

b) Bestendiging/versteviging hulpstructuur

  • Wanneer er sprake is van ongewenst gedrag is er ondersteuning uit de hulpstructuur beschikbaar. Er is een netwerk van HR-adviseurs, (lokale) vertrouwenspersonen, ombudsfunctionarissen, campuspsychologen, coaches en meer die kunnen adviseren bij het creëren van sociale veiligheid binnen teams en ondersteuning bieden aan alle betrokkenen bij situaties van ongewenst gedrag. 

 

c) Klachtenregeling

  • Als een informele aanpak of het doorlopen van het 10-fasenplan (zie hieronder) er niet toe leidt dat een melder zich geholpen voelt, dan is er ook de formele klachtenprocedure ongewenste omgangsvormen. De klachtenregeling schrijft de procedure voor indien een medewerker een klacht wil indienen over ongewenste omgangsvormen. 

Actiegerichte beleidskaders

 

a) Gender, diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie

  • De universiteit kent een veelomvattend en toepasbaar actieplan Gender Equality Plan en Diversity, Equity and Inclusion Plan om een gendergelijkwaardige, diverse, inclusieve en rechtvaardige campussamenleving te realiseren. Een deel van de beleidsinterventies in dit kader komt direct ten goede aan sociale veiligheid.

 

b) Sociale veiligheid

  • Met een Plan van Aanpak en een Projectplan Prevent Care Cure werkt de uu77 gecoördineerd aan het vergroten van sociale veiligheid. 
     
  • De in 2022 door het KNAW gepubliceerde ‘gids’ biedt een overzicht voor bestuurders en leidinggevenden om verbeteringen te realiseren in de structuur, cultuur en het systeem van de eigen (wetenschappelijke) organisatie. De Radboud universiteit omarmt dit overzicht.

Leiderschap

 

a) Voorbeeldgedrag

  • Bestuurders, leidinggevenden, toezichthouders, (universitair) docenten en hoogleraren aan de universiteit hebben een bijzondere verantwoordelijkheid in het uitdragen van integer en respectvol gedrag. Zij dragen het beleid uit. Zij creëren de voorwaarden voor een veilige werkomgeving en voor constructieve, open en professionele samenwerking in teams. Zij luisteren naar en gaan het gesprek aan met de medewerkers. Zij spreken medewerkers aan op ongeoorloofd gedrag en staan tegelijkertijd open voor kritiek en suggesties van medewerkers. Leidinggevenden zijn zich bewust van de afhankelijkheid en de machtsongelijkheid die er bestaat in relatie tot medewerkers en studenten.

 

b) Aanstelling en bevordering

  • Het is belangrijk om bij het aanstellen en bevorderen van leidinggevenden kritisch te beoordelen in hoeverre ze in staat zijn een voorbeeldfunctie te vervullen en in hoeverre zij verantwoordelijkheid nemen voor het welzijn en functioneren van het team. Het opnemen van eisen op het gebied van sociale veiligheid in sollicitatie/-selectieprocedures is hierbij van waarde.

 

c) Ontwikkeling

  • Het belang van de voorbeeldrol betekent dat de organisatie ook nadrukkelijk een verantwoordelijkheid naar leidinggevenden toe heeft. Zij hebben advies en begeleiding nodig om hun rol naar behoren te kunnen vervullen. Ontwikkelprogramma’s voor leidinggevende kunnen hierbij helpen. Denk hierbij aan de Kernprogramma’s Moed, Verbinding en Openheid uit het hoofdstuk Leiderschap.

 

d) Richtlijn voor leidinggevenden bij signaal ongewenst gedrag

  • De uu77 heeft een  ontwikkeld voor alle leidinggevenden. In 60 minuten word je meer vaardig in het realiseren van een sociaal veilige werkomgeving en in het vervullen van de rol van leidinggevende in sociale veiligheid. Een belangrijk onderdeel is het ‘10-fasenplan: handelen bij grensoverschrijdend gedrag'. Dit 10-fasenplan helpt jou als leidinggevende om met betrokkenen een zorgvuldige procedure te doorlopen als je een signaal ontvangt van herhaald ongewenst gedrag of van grensoverschrijdend gedrag. Voor meer informatie kan je terecht bij Ilja Hijink.
     
  • Een hulpmiddel dat is samengesteld door het Netwerk Universitaire Vertrouwenspersonen Nederland kan ook handvatten bieden. Het geeft leidinggevenden en separaat medewerkers advies hoe om te gaan met agressie, (arbeids)conflicten, seksuele intimidatie en pesten.

Team en individu

Meer bewustwording en vaardigheid 

 

In gROW is een actueel overzicht te vinden van ons uitgebreide aanbod aan trainingen over sociale veiligheid.